Humán erőforrás menedzsment üzlet

Emberi erőforrás menedzsment, az emberek menedzsmentje a dolgozó szervezetekben. Ezt gyakran nevezik személyzeti menedzsmentnek, ipari kapcsolatoknak, munkavállalói kapcsolatoknak, munkaerő-menedzsmentnek és személyzeti adminisztrációnak is. Ez képviseli az általános menedzsment fő alkategóriáját, kizárólag az emberi erőforrások kezelésére összpontosítva, különböztetve a pénzügyi vagy anyagi erőforrásoktól. Ez a kifejezés a kiválasztott speciális funkciókra vagy tevékenységekre utalhat, amelyeket a speciális személyzet tisztjei vagy osztályai rendelnek el. Arra is felhasználják, hogy meghatározzák a vezetési politikák és programok teljes körét az alkalmazottak toborzása, elosztása, vezetése és irányítása során.

A humánerőforrás-gazdálkodás azzal kezdődik, hogy meghatározzuk az egyes feladatok elvégzéséhez különleges képességekkel rendelkező emberek mennyiségét. Ezt követően meg kell találni az állásjelölteket, toborozni és kiválasztani kell őket. A bérbeadást követően az alkalmazottakat ki kell képezni vagy át kell képezni, tárgyalni kell velük, tanácsolni kell, ki kell értékelni, irányítani, jutalmazni, átengedni, előléptetni, végül szabadon kell bocsátani vagy nyugdíjba vonulni. Ezekben a kapcsolatokban sok esetben a vezetők közvetlenül kapcsolatba lépnek társaikkal. Egyes vállalatokban azonban az alkalmazottakat szakszervezetek képviselik, ami azt jelenti, hogy a vezetők tárgyalnak képviseleti szövetségekkel. Az ilyen kollektív alkukat általában munkaügyi kapcsolatoknak nevezik.

A jelenlegi gyakorlat az emberi erőforrásokkal vagy az ipari kapcsolatokkal foglalkozó részlegekre háruló felelősségi kör nagy változásait mutatja. A személyzeti felelősség jellemzően a következőket foglalja magában: (1) szervezés - a hatalmi és funkcionális felelősség szervezeti struktúrájának kidolgozása és felülvizsgálata, valamint a kétirányú, kölcsönös, vertikális és horizontális kommunikáció megkönnyítése; (2) tervezés - a személyzet igényeinek előrejelzése a létszám és a speciális képesítés szempontjából, az inputok ütemezése és a megfelelő vezetési politikák és programok szükségességének előrejelzése; (3) személyzet vagy személyzet - munkahelyek elemzése, munkaköri leírások és előírások kidolgozása, a rendelkezésre álló képességek felmérése és karbantartása, toborzás, kiválasztás, elhelyezés, áthelyezés, lerontás, előmozdítás és ezáltal képzett munkaerő biztosítása, amikor és ahol szükséges; (4) képzés és fejlesztés - a csapattagok segítése a folyamatos személyes fejlődésük során, az alkalmazás előtti munka előkészítő munkahelyi képzésétől a vezetői fejlesztési programokig; (5) kollektív alku - megállapodások tárgyalása és a napi adminisztráció követése; (6) jutalmazás - pénzügyi és nem pénzügyi ösztönzők nyújtása az egyéni elkötelezettséghez és hozzájáruláshoz; (7) általános adminisztráció - megfelelő vezetési stílusok és minták kialakítása a szervezet egészében; (8) könyvvizsgálat, áttekintés és kutatás - a jelenlegi teljesítmény és eljárások értékelése az ellenőrzés megkönnyítése és a jövőbeli gyakorlat fejlesztése érdekében.

Példák a konkrét feladatokra: a sérelmek rendezése, a biztonsági és baleset-elhárítási programok fenntartása, a munkavállalói juttatások és szolgáltatások adminisztrálása, a jövőbeni személyzeti igények előrejelzése, a szervezeti struktúra változásainak ajánlása, a formális házon belüli kommunikáció felügyelete, a munkavállalói hozzáállás és morál felmérések lefolytatása, valamint a megfelelés felügyelete. a munkaviszony jogi követelményeivel.

Az egyes humánerőforrás- vagy személyzeti osztályoknak néhány, sokban vagy mindegyikében különféle felelősségi köröket lehet kiosztani. A számukra kijelölt területeken a személyzeti osztályok különböző szintű felügyeletet gyakorolnak. Egyes tisztek és osztályok politikákat dolgoznak ki, és jelentős döntéseket hoznak és meghatározásokat hoznak, míg mások kevésbé jelentős mértékben járulnak hozzá. Az emberi erőforrásokért felelős személy a társaság végrehajtó bizottságának tagja lehet; ha igen, akkor számíthat arra, hogy ő vezet és felelősséget vállal minden munkaerő-kezelési politikáért és programjáért. Az egyéb személyzeti osztályok alapvetően „alkalmazottak” vagy tanácsadók; tevékenységeik az operatív vezetők által igényelt meghatározott műszaki és szakmai szolgáltatások ajánlására, konzultálására és nyújtására korlátozódnak.